En 2019, dans les Pays de la Loire, les femmes salariées ont perçu un salaire annuel net moyen inférieur de 22% à celui des hommes, contre 21% dans les autres provinces françaises. Une inégalité de genre que l'Insee présente selon un autre point de vue, également frappant :
« Il faudrait que les femmes travaillent en moyenne 14 semaines supplémentaires par an pour percevoir le même salaire annuel que les hommes », remarque l'Insee des Pays de la Loire dans une étude sur la parité hommes-femmes publiée en octobre dernier, intitulée « Des évolutions mais des inégalités persistantes ».
Des évolutions ? Précisément, entre 2013 et 2019, l'écart de salaire a diminué de trois points, mais reste défavorable aux femmes dans une région où les secteurs d'activités sont très genrés.
Les métiers de la santé humaine et de l'action sociale concentrent 81% d'emplois occupés par des femmes, quand les métiers de l'industrie et de la construction sont à 61% tenus par des hommes.
Mêmes si les postes d'encadrement féminin sont passés de 35% à 40% en dix ans, les stéréotypes ont la dent dure.
« Dans l'innovation et dans la tech, c'est encore pire. Si, dans le public, les grilles de salaires sont identiques, dans le privé, les différences de salaires peuvent atteindre 20% à 25% », souligne Corine Busson-Benhammou, directrice générale d'Angers French Tech, qui s'est emparée de la question dès son arrivée à la tête de la structure, en septembre 2021.
Premier constat : « Chez Angers French Tech, j'héberge 110 hommes pour 10 femmes. Dans mon comité d'orientation, j'ai 10 hommes, 1 femme. Où que j'aille à Angers, à Paris, en France ou à l'international, je suis toujours la seule femme : ce n'est pas possible que ça perdure pour les générations à venir. Si une jeune fille veut devenir ingénieur, il faut qu'elle puisse le faire. Or, rien n'a été mis en place. Le problème, c'est l'inégalité des chances. C'est ça, le combat à mener ! », bataille la directrice générale d'Angers French Tech.
Dans les entreprises et jusque dans les comités de direction
À Angers, le combat a commencé avec l'organisation du premier colloque Women Connected organisé à Angers les 24 et 25 novembre dernier et la signature du Pacte Parité de la mission French Tech lancée en mai 2022 pour accélérer la parité dans l'écosystème des startups. Une première pour une ville de province.
Pour cette première édition, l'organisation angevine a modestement attiré une vingtaine de startups, PME (Green Impulse, Néolithe, Cross data, Helyx, Tronico...) et quelques acteurs internationaux comme Québec Numérique ou la Fédération nationale de l'électronique vietnamienne...
Sur le papier, tous doivent s'engager à atteindre un seuil minimal de 20% de femmes au sein de leur conseil d'administration d'ici 2025, puis 40% d'ici 2028, à former 100% des managers sur les enjeux de la diversité et de la lutte contre les discriminations et le harcèlement d'ici la fin de 2023, à ouvrir 100% des fiches de postes au public féminin et masculin, à constituer des équipes de porte-paroles paritaires, etc.
[ Lors du forum Connected Women, à l'occasion de la signature du Pacte Parité, en présence de Clara Chappaz (à g.), directrice générale de la Mission French Tech, et de Corine Busson-Benhammou (à dr.), directrice générale d'Angers French Tech, Hassan Maad, le CEO d'Idakto, spécialisée dans l'identification et l'authentification numérique pour des transactions sécurisées, s'est engagé pour la parité. Crédit : Creative Corner]
Enrayer la baisse des effectifs féminins en écoles d'ingénieurs
Sans en faire une stratégie clairement établie, la jeune startup Néolithe, spécialisée dans la transformation de déchets non recyclable en granulats pour le BTP entend, elle aussi, attirer davantage de femmes de la tech vers ses métiers.
« Nous n'avons pas de process spécifique, mais la question nous tient à cœur », indique Clément Benassy, directeur général de Néolithe, dont l'effectif est grimpé de 0 à 120 personnes en trois ans. Pour l'heure, la mixité a surtout profité au service de R&D dont l'effectif (40 personnes) est à 50% féminin.
« Il faut qu'on accentue, mais le problème vient des écoles d'ingénieurs dont les effectifs féminins se limitent à 20% », estime Clément Benassy dont les 20 candidatures posées sur son bureau sont toutes masculines. « On cherche, mais on ne peut pas résoudre l'équation à notre échelle au regard d'une filière du BTP qui comptent 12% de femmes en France. C'est pourquoi nous avons rejoint Connected Women et signé la charte. Ce doit être pour nous une source d'inspiration de manière à pouvoir aller dans les écoles pour présenter nos métiers à mi-chemin entre le BTP, les déchets et la métallurgie », dit-il.
Premier effet, les annonces de postes à pouvoir seront désormais rédigés en écriture inclusive pour monter que les chemins sont ouverts à toutes et à tous.
À l'école d'ingénieurs généralistes ESEO (École supérieure d'électronique de l'Ouest), implantée Angers, Dijon et Paris où le taux de féminisation atteint 17%, l'objectif est d'atteindre 25%.
« Il y a souvent beaucoup d'apriori sur la formation d'ingénieurs dont les métiers et les débouchés sont méconnus des lycéennes », observe la directrice générale Sonia Wanner, arrivée en septembre à la tête de la structure. Depuis deux ans, l'Eseo a sollicité ses étudiantes et les réseaux d'anciens élèves (Alumni) pour concevoir un jeu d'entreprises présenté auprès des élèves de troisième et des lycéennes.
« On veut leur montrer qu'être ingénieurs, ce n'est pas uniquement de la mécanique et de l'industrie, cela touche aussi de la R&D, la force de vente, la qualité... ou l'international, où notamment les jeunes femmes semblent plus matures que les hommes », observe la directrice de l'Eseo, qui a introduit une préparation à l'international dès la deuxième année de prépa.
« Et nous avons aussi rhabillé nos laboratoires de recherche pour les rendre plus attractifs en présentant les réussites féminines, dans des environnements de travail mixte, de toute façon plus favorable au travail. Il s'agit surtout de lutter contre les imaginaires... », convient-elle.
Et il s'agit aussi d'enrayer la baisse des effectifs féminins dans les écoles d'ingénieurs françaises, qui « perdent 2% d'effectifs féminins par an, contrairement à l'Espagne et les pays scandinaves, bons élèves européens où les proportions sont bien meilleures », assure Corine Busson-Benhammou
Création d'une fondation
Consciente du chemin à parcourir, la directrice générale d'Angers French Tech vient d'annoncer la création d'une « Fondation Connected Women », adossée à la fonction de France pour le début de l'année 2023.
« L'objectif est de mettre en place des indicateurs constants des inscriptions dans les écoles d'ingénieurs, de prendre en charge tout ou partie des frais de scolarité de jeunes femmes confrontées à des difficultés financières pour entrer dans ces écoles, de favoriser des rendez-vous avec des femmes chefs d'entreprise inspirantes, de faire venir aussi les jeunes femmes dans les écoles et entreprises de la tech, de favoriser l'ouverture de la gouvernance des entreprises en mettant en œuvre des formations destinées aux startups pour favoriser la parité dans les codir et les comex, d'aider les entrepreneuses à accéder à l'international... », détaille Corine Busson-Benhammou, préférant la forme juridique de la fondation à celle de l'association, à ses yeux plus à même d'amener de la notoriété à la cause.
L'un des atouts de cette formule, c'est qu'elle permettra aussi aux grands groupes français appelés à contribuer à cette fondation, de défiscaliser une part de leurs investissements, et d'intégrer ces actions au bilan de leur politique RSE.
Patrick Collet, pdg de Tronico : « Je n'ai pas recruté une femme parce qu'elle était une femme ! »
Chez Tronico, concepteur, fabricant et intégrateur de systèmes électroniques en Vendée qui emploie 800 personnes (450 en France et 350 à Tanger, au Maroc), Patrick Collet préfère parler de "capital humain" plutôt que de parité pure et dure.
« La question du capital humain est devenue un des quatre axes de développement business de l'entreprise. Comme les autres, je dois l'optimiser pour répondre à nos objectifs de croissance. Nous allons passer d'un chiffre d'affaires de 50 millions d'euros cette année (80 millions d'euros avant le Covid) à 110 millions d'an prochain. Pour accompagner cette croissance, je dois réussir à équilibrer mon capital humain à partir d'un savoir-faire technique et d'une personnalité. À compétences égales, je choisis selon les besoins de liant, d'empathie dans l'équipe, etc. », explique Patrick Collet, Pdg de Tronico qui emploie « historiquement » 80% de femmes en production et compte 30% au sein de son codir.
Globalement, la proportion s'élève à 55% de femmes pour 45% d'hommes. Dans les bureaux d'études, en revanche, les femmes comptent pour 40% de l'effectif.
« On est largement au-dessus des ratios des écoles d'ingénieurs, mais ça ne suffit pas », reconnaît Patrick Collet.
Et d'ajouter :
« Ce n'est pas que je ne veux pas faire plus, mais je ne peux pas. La part de femmes en écoles d'ingénieurs est encore trop faible. »
Et ce qu'il cherche, avant tout, c'est un profil et une personnalité.
« Lorsque j'ai recruté un chef de projet, au-delà des compétences techniques, je recherchais quelqu'un qui fasse preuve d'empathie et de liant. Mais, je n'ai pas pris une femme parce qu'elle était une femme. C'est qu'elle correspondait à mon cahier des charges », observe-t-il.
Deux candidates au MBA
Lorsque, sollicité par l'école supérieure de commerce nantaise Audencia qui cherchait à former davantage de dirigeantes, il a proposé au management intermédiaire d'intégrer un MBA (Master of Business Administration), l'offre a été faite à l'ensemble du management intermédiaire, sans distinction. Cinq candidatures se sont présentées. Deux femmes sont sorties du lot : la responsable du contrôle de gestion, et une chef de projet ont décroché la formation.
« On leur met le pied à l'étrier sans tomber dans la discrimination positive. Le but n'est pas non plus de de monter les hommes contre les femmes », insiste Patrick Collet, qui s'apprête à recruter 100 personnes en France et 50 à Tanger, où le management est aux deux tiers masculin.
« On va essayer d'équilibrer. Mais là, c'est plus compliqué. Si les recrutements sont faciles au Maroc, le rapport hommes-femmes reste imprégné de valeurs culturelles, sociétales et religieuses. Ce ne sont pas les mêmes bases qu'en France. Quand une femme se marie, elle reste à la maison. C'est un autre modèle », explique le Pdg de Tronico qui a profité des périodes de chômage technique liées à la crise sanitaire pour dispenser 600 heures de formation à l'ensemble du personnel pour favoriser la communication entre les groupes, en s'appuyant sur les techniques profils/couleurs pour mettre de l'huile dans les rouages du capital humain.
Objectif : faciliter la communication entre, par exemple, des ingénieurs et des comptables qui n'ont pas forcément les mêmes natures, formations, réflexes et valeurs. « Or, les projets deviennent de plus en complexes et imposent d'intervenir plus en amont. Une meilleure communication va les aider à oser », indique Patrick Collet qui vient de faire venir 6 marocaines en France et de fonder une équipe ukrainienne. « Ce n'est pas qu'une histoire d'hommes et de femmes, c'est un melting pot », souligne-t-il.