İşe devamsızlık yapan işçilerin işverence hangi durumda işten çıkartılabileceği İş Kanunu’nda düzenleniyor. Kanuna göre, işçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşantısından ya da içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması, yahut da engelli hale gelmesi durumunda art arda 3 iş günü işe gitmemesi halinde işverence işten çıkartılabilir. Söz konusu sebeplerden dolayı art arda olmamakla birlikte bir ayda 5 iş gününden fazla devamsızlık olması halinde de işveren iş akdini feshedebilir.
İşçinin işverenden veya amirinden izin almaksızın ya da haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına 2 iş günü veya bir ay içinde 2 defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut da bir ayda 3 iş günü devamsızlık yapması halinde ise ihbar ve kıdem tazminatı ödemeden derhal işine son verilebilir.
İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığının “ihbar” süresini aşması halinde de işveren iş akdini fesih edebilir.
HASTALIK NEDENİYLE UZUN RAPOR KULLANIMI
Hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde uzun süre devamsızlık olması halinde işverenin fesih hakkı ise devamsızlığın ihbar süresi + 6 haftayı aşmasından sonra doğar. Sağlık gerekçesiyle fesihte işçiye ihbar ve kıdem tazminatı ödenmesi gerekir.
Her işçinin ihbar süresi, o işyerindeki çalışma süresine göre değişir. İhbar süresi, işyerindeki çalışma süresi 6 aydan az süren işçi için 2 hafta; 6 aydan 1.5 yıla kadar süren işçi için 4 hafta; 1.5 yıldan 3 yıla kadar süren işçi için de 6 hafta olarak uygulanır. Üç yıldan fazla süre çalışan işçi için ihbar süresi ise 8 hafta.
Gözaltı ve tutuklanma durumunda doğrudan ihbar süresine bakılır. Hastalık ve iş kazası hallerinde ise yukarıda anlatılan ihbar sürelerine 6 hafta eklenir. Buna göre, hastalık ve iş kazası hallerinde kullanılabilecek azami rapor süresi şöyle:
İş sözleşmesi 6 aydan az süren işçi için 8 hafta,
İş sözleşmesi 6 aydan 1.5 yıla kadar süren işçi için 10 hafta,
İş sözleşmesi 1.5 yıldan 3 yıla kadar süren işçi için 12 hafta,
İş sözleşmesi 3 yıldan fazla süren işçi için 14 hafta.
Raporun bu süreleri aşması halinde işveren açısından geçerli fesih hakkı doğar.
İŞÇİNİN OĞLUNUN GÖZALTINA ALINMASI GEÇERLİ MAZERET
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, yakın tarihli bir kararında (E: 2022 / 645, K: 2022 / 1736) ardı ardına 4 gün devamsızlık nedeniyle işten çıkartılan işçinin açtığı davayı hükme bağladı. Söz konusu dava dosyasına göre, 15 Temmuz 2016 tarihindeki darbe girişimi sırasında görev başında bulunması istenen vinç operatörü, 17 Temmuz günü görev yerini terk etti ve 21 Temmuz günü işinin başına döndü. İşçi savunmasında, başka bir kentteki oğlu gözaltına alındığı için işe gelemediğini söyledi ancak işveren tazminatsız olarak iş akdini feshetti.
İşçinin kıdem tazminatı talebiyle dava açması üzerine iş mahkemesi işvereni haklı bularak, tazminat talebini reddetti.
Yargıtay kararında, işçinin devamsızlık gerekçesini oğlunun bir suçtan gözaltına alınması sebebine dayandırdığına dikkat çekildi. İşçinin oğlunun söz konusu tarihte gözaltına alındığına ilişkin iddiasının doğruluğunun araştırılması gerektiği belirtilen kararda, iddianın doğru olmadığının anlaşılması halinde tazminat talebinin reddedilmesinin yerinde olacağı belirtildi. Kararda, iddianın doğruluğu halinde ise işçinin devamsızlığının haklı bir mazerete dayanacağından işverence gerçekleştirilen feshin “geçerli neden” teşkil edeceği kabul edilerek kıdem ve ihbar tazminatı ödenmesi gerekeceği kaydedildi. Yargıtay, eksik inceleme nedeniyle iş mahkemesinin kararını bozdu.
İşveren “haklı fesih” durumunda ihbar ve kıdem tazminatı ödemiyor ama “geçerli fesih” durumunda ihbar ve kıdem tazminatı ödemesi gerekiyor.