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Lo que muestran los estudios de la jornada laboral de cuatro días

Dies solis, el Día del Sol, fue la jornada de descanso impuesta por el emperador romano Constantino I en 377 d. C. Con demasiadas piezas por ensamblar, la historia mantuvo un día destinado al reposo o a la celebración de los dioses, una práctica basada en la religión. La más moderna semana de cinco días laborales se dice que fue un invento de Henry Ford, que para 1914 organizó el proceso de producción de sus automóviles y propuso una reducción. Esta modalidad de trabajo, con la aparición de los sindicatos, se fortaleció.

Después de una década de declaraciones corporativas de revalorizar la gestión del teletrabajo, el golpe mortal a la presencialidad que representó la pandemia de covid-19 reconvirtió a nivel global el modo de trabajo. Se pusieron en debate la jornada de medio tiempo, la hiperconectividad, la flexibilidad, el trabajo por objetivos, y no necesariamente dentro del horario laboral, y la gestión familiar. A la par, comenzaron a entrar en juego otras preocupaciones adaptativas: ¿cómo hará esta generación multidemandada con el nuevo tiempo libre que le proponen las nuevas formas de trabajo?

La regla laboral que se impone en el mundo es la de la hibridez: una mixtura que sale de la norma organizada y que propone un ajuste en el modo, la frecuencia, la locación geográfica, el esquema de contratación y el horario cotidiano. Según datos del último informe del Banco Económico Europeo, el 85 % de los empleados nunca habían trabajado desde casa durante 2019, una cifra que para el 2000 era del 92 %.

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El shock del covid-19 pudo ser registrado por los países de la Comunidad Europea gracias a la obligatoriedad de contratar seguros laborales para quienes comenzaban a trabajar desde casa. En mayo de 2022, la mayoría de los trabajadores europeos informaron que habían trabajado de forma remota al menos un día a la semana durante los tres meses anteriores. Alrededor de dos tercios indicaron que les gustaría trabajar de forma remota al menos un día a la semana, y alrededor del 25 % mostró preferencia por un esquema de trabajo desde casa de dos a cuatro días a la semana.

Jacinda Ardern, ex primera ministra de Nueva Zelanda, se convirtió en una de las gestoras destacadas durante la pandemia, no solo por el modo en que manejó el día a día de su gente, sino por convertirse en vocera activa de un modo de flexibilizar las implicaciones familiares, de escuela, trabajo, individuos y el covid. Entre otras medidas, alentó a las empresas a considerar esta opción. Su emblema fue la empresa Perpetual Guardian, una compañía de planificación patrimonial con casi 300 empleados, que se trasformó en un ejemplo histórico. Cuando terminaron los bloqueos por la pandemia adoptó un nuevo esquema laboral de cuatro jornadas de ocho horas a la semana. El cambio implicó gestar presupuesto, acomodar a clientes y proveedores, regular la administración y aplicar nuevas legislaciones.

Según datos del último informe del Banco Económico Europeo, el 85 % de los empleados nunca habían trabajado desde casa durante 2019, una cifra que para el 2000 era del 92 %

Gracias a esta reforma, cada empleado obtuvo un día libre remunerado en su semana laboral: es decir que trabajaron menos días sin perder en salario. Se redujo a 30 horas semanales, en lugar de 37,5, pero se les siguió pagando el total. Tampoco se modificaron los estándares de demanda laboral: todos debieron resolver en cuatro días el trabajo que antes hacían en cinco. El proyecto fue posible gracias al asesoramiento de la ONG internacional 4 Days a Week (4 días a la semana), fundada en 2019 por Andrew Barnes y Charlotte Lockhart.

“Cuando formamos el proyecto –cuenta–, intentamos remodelar la forma en que pensamos el trabajo, alejando la conversación de las horas y centrándola en la productividad y el rendimiento”. Su propuesta sin fines de lucro se creó con especialistas de las más diversas disciplinas que, en conjunto, acompañan el proceso de reducción de carga laboral semanal.

Para Barnes, “adoptar una semana de cuatro días es una estrategia de mejora comercial centrada en trabajar de manera más inteligente en lugar de más tiempo, e invertir en el bienestar del activo más importante para cualquier negocio: su gente”. Crearon un hito que es marca registrada: 100-80-100: el 100 % de sueldo trabajando el 80 % del tiempo, pero a cambio del 100 % de la productividad.

Algo bueno 

Los informes de la Comisión Económica para América latina y el Caribe (Cepal) en materia de transformación laboral argumentan que el 40 % de los trabajadores había admitido que le gustaría trabajar desde casa al menos dos días a la semana, y el 27 % esperaba que su empleador le ofreciera esta opción. El 60 % creía que sus preferencias por el home office estaban alineadas con las que percibían que tenían sus empleadores. Sin embargo, 30 % prefería trabajar desde casa, excediendo lo que ofrecieran sus empleadores.

Para los especialistas del Banco Económico Europeo, “se ha debatido si esta brecha podría aumentar la disposición de algunos trabajadores por cambiar de empleador, ya que se había mencionado que tener arreglos de trabajo flexibles, incluida la posibilidad de hacerlo de forma remota o menos días, es un motivo importante para buscar un nuevo trabajo”, indica su última investigación.

El mayor temor de las compañías se concentraba en la pérdida de control, en las dificultades que podrían plantear las tareas en equipo y el liderazgo

“Nosotros recién comenzábamos a proponer estas opciones de flexibilización cuando ocurrió la pandemia –continúa Barnes–, pero las respuestas eran principalmente negativas. El mayor temor de las compañías se concentraba en la pérdida de control, en las dificultades que podrían plantear las tareas en equipo y el liderazgo y, finalmente, en la alineación en la consecución de objetivos”.

Barnes siguió diciendo que “el covid fue una gran experiencia de investigación de mercado en este sentido. Ahora se han dado cuenta de que las personas no son productivas porque están en la oficina, y también se aprendió a trabajar sin supervisión. Esto le sucedió a las empresas, pero también a las personas, que debieron aprender a lidiar con sus agendas casi como emprendedores de su puesto, sin que nadie les dijera qué debían hacer y cuándo darle cierre”.

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La última investigación global sobre el tema se concretó gracias a un consorcio colaborativo entre Boston College, las universidades de Dublín y de Cambridge. Más de media centena de especialistas diseñaron un relevamiento global que involucró a casi 100.000 trabajadores de Europa, América, Oceanía y subsidiarias de empresas con casas matrices en esos continentes, pero con oficinas en Asia y África.

Para participar del análisis los trabajadores y las corporaciones debieron inscribirse en un plan piloto diseñado por el equipo de Lockhart y Barnes. Se trató de una prueba coordinada de seis meses con una reducción de la semana laboral a cuatro días, sin pérdida de salario para los empleados, siguiendo el mismo esquema que se probó por primera vez en Nueva Zelanda.

Las conclusiones fueron significativas. Microsoft probó una semana de cuatro días sin pérdida de salario en su oficina de Japón. Los datos indicaron que elevó su productividad casi un 40 por ciento, los costos de electricidad cayeron un 23 por ciento y con los viernes libres gastó un 60 por ciento menos.

“Estos dos puntos pueden parecer irrelevantes, pero una de las condiciones sobre las que se intenta obtener conclusiones, además del bienestar personal y las condiciones de eficacia empresarial, son las vinculadas a la sustentabilidad, el calentamiento global y el efecto invernadero –añade Barnes–. Muchas empresas se comprometieron con sus estados o inscribieron sus propias metas internas para reducir el aporte de carbono”.


Islandia fue otro sitio de prueba. Allí el éxito se consideró “abrumador”, según el calificativo otorgado por las propias universidades involucradas. El compromiso fue tan profundo que una de las organizaciones participantes fue la alcaldía de Reikiavik, la capital del país.

Microsoft probó una semana de cuatro días sin pérdida de salario en su oficina de Japón. Los datos indicaron que elevó su productividad casi un 40 por ciento.

Will Stronge fue el director local de la investigación coordinada por Autonomy, otra ONG ligada a 4 Days a Week.

“Este estudio se convirtió en la prueba más grande jamás realizada en el mundo de una semana laboral más corta en el sector público –explica–. Y fue, en todos los aspectos, un éxito abrumador. Muestra que muchos Estados están maduros para esta transformación, y se aprendieron lecciones aplicables en otros gobiernos. No solo confirmamos que es posible, sino que la progresión paulatina es una herramienta eficaz”.

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A pesar de todo, la semana laboral reducida no es una posibilidad para todos. Algunos trabajadores se han expresado en contra porque no logran terminar los objetivos en los plazos establecidos. También se presentan funciones en las que la flexibilidad no es viable, como los trabajadores por turnos o de servicios específicos, como la salud. Otros universos laborales no centrales también representan desafíos.

“Probablemente uno de los mayores retos en los países en desarrollo es la proporción de la economía involucrada en la fabricación de bajo costo (basada en el trabajo a destajo) –analiza Barnes–. En estos escenarios las dificultades se presentan en el estadio de desarrollo de la industria del trabajo. Hay una maduración en la práctica que algunos mercados no han alcanzado. Aún se esbozan legislaciones que resultan anticuadas a la hora de ofrecer mejoras en la flexibilidad, la seguridad empresarial, la calificación y el balance personal. Cuando un trabajador está aún preocupado porque su salario cubra sus necesidades, no está en condiciones de poder pensarse como un nuevo empleado, capaz de analizar con compromiso una mejora posible”.

Experiencia en Europa 

Suecia fue un pionero mundial. Intentó gestionar una semana laboral de cuatro días con pago completo en 2015, pero los resultados fueron variables. A la hora de ensayar las jornadas reducidas de seis horas, en lugar de las tradicionales ocho, las cuestiones no fueron muy satisfactorias. Curiosamente es uno de los países del eje nórdico que se caracteriza por los elevados índices de felicidad. Noruega y Finlandia aún no tienen la medida en agenda.

En Bélgica, en febrero de 2022 las leyes laborales otorgaron a los empleados el derecho a contar con una semana laboral de cuatro días, y la normativa se puso en marcha el 21 de noviembre. El Reino Unido, Gales y Escocia siguen el mismo camino. Luego de los resultados favorables de las pruebas, la legislación está en marcha. De hecho, en Escocia comenzaron las deliberaciones para dar forma a la ley definitiva. España inició sus pruebas en diciembre de 2021, pero aún no ha formalizado medidas legales al respecto.

FLAVIA TOMAELLO
Para La Nación (Argentina) - GDA

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