Die EU hat sich endlich auf eine Geschlechterzuordnung für den Prüfungs- und Aufsichtsrat börsennotierter Unternehmen geeinigt. Vielfalt ist ein wichtiger Faktor für den finanziellen Erfolg, daher sollten Unternehmen dies als Chance sehen
Das ist keine ganz neue Entdeckung. Diversity-Unternehmen sind auch in ihrem Management besonders erfolgreich. Aktuellen Erhebungen zufolge sind EU-weit jedoch nur 8,5 % der Vorstandspositionen und 30,6 % der Wirtschaftsprüferpositionen Frauen. Spitzenreiter ist Frankreich, und 45 Prozent der Rechnungsprüfer sind bereits weiblich.
Es soll sich noch mehr ändern: Am 7. Juni 2022 sollen sich das EU-Parlament und die Verhandlungsführer der Mitgliedsstaaten angesichts der oben genannten Zahlen auf die Einführung von Quoten verständigt haben. Auf der Managementetage. Bestes Beispiel, wie Allokation funktioniert: Deutschland. Seit Inkrafttreten des Verwaltungsgesetzes im Jahr 2015 ist der Frauenanteil im Prüfungsausschuss von unter 10 % auf knapp 30 % gestiegen. Die im Jahr 2021 verabschiedete strengere Gesetzgebung, insbesondere die Mindestquote für Vorstandsmitglieder mit drei oder mehr Mitgliedern, gilt erst ab August dieses Jahres. Doch in den vergangenen Monaten haben sie bereits zu einer beispiellosen Besetzungsflut weiblicher Führungskräfte geführt.
Was wurde entschieden?
Grundlage für die Verhandlungen zwischen dem Rat der Europäischen Union und dem Europäischen Parlament war der Richtlinienentwurf der Europäischen Kommission aus dem Jahr 2012. Danach sollen mindestens 40 Prozent der Aufgaben des Board of Corporate Auditors mit Frauen besetzt sein. Alternativ soll eine Frau mindestens ein Drittel der Mitglieder des Verwaltungsrats und des Board of Corporate Auditors zusammen stellen. Die Vorschriften gelten für börsennotierte Unternehmen, mit Ausnahme von Unternehmen mit weniger als 250 Mitarbeitern. Kandidaten mit unterschätztem Geschlecht sollten bei gleichwertigen Qualifikationen bevorzugt werden. Darüber hinaus gilt die jährliche Meldepflicht unabhängig davon, warum die Zuordnung erfüllt (nicht erfüllt) wurde. Die Anforderungen sind ab Juli 2026 verbindlich.
Und jetzt.
Die Kommission legt den Richtlinienentwurf dem Europäischen Rat, den Regierungen der Mitgliedstaaten und dem Europäischen Parlament zur fristgerechten Annahme vor. EU-Richtlinien erfordern jedoch immer eine Umsetzung durch die nationalen Parlamente der Mitgliedstaaten innerhalb der in der Richtlinie festgelegten Frist. Es ist schon deshalb sinnvoll, weil die Rechtsordnung der Mitgliedsländer gesellschaftsrechtlich sehr unterschiedlich ist und einige Mitgliedsländer wie Frankreich und die skandinavischen Länder bereits strenge Quotenbeschränkungen haben.
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Auch Deutschland muss handeln.
Andernfalls besteht natürlich die Gefahr eines Vertragsverletzungsverfahrens. Die neuen EU-Quoten sind nicht nur höher (40 % statt 30 %), sondern ihre Bandbreite ist auch viel größer. An die Quote sind nach bisherigen Regelungen im deutschen Recht nur börsennotierte Gesellschaften gebunden, deren Prüfungsausschuss aus Arbeitgebern und Arbeitnehmervertretern in gleicher Zahl besteht. Damit sind unter anderem Unternehmen gemeint, bei denen Arbeitnehmervertreter aufgrund der Unternehmensgröße vom Board of Corporate Auditors gefordert werden. Seit der Einführung der sogenannten Societas Europaea (kurz SE) können sich viele Unternehmen jedoch einer paritätischen Mitbestimmung durch den Prüfungsausschuss entziehen. Fraueneinsätze waren hier zwar nicht ausschlaggebend, aber die Ergebnisse sind weitgehend unbefriedigend. Bei einem erheblichen Teil der börsennotierten Unternehmen wurden Frauenquoten noch nicht angewendet.
Diese Schwäche des deutschen Rechts ist der Signalkoalition bereits bekannt, und der Koalitionsvertrag stellt durch die Aufnahme einer Tochtergesellschaft weitere Unternehmen in den Bereich der gleichberechtigten Mitbestimmung. Doch künftig muss der Gesetzgeber ganz auf die Kriterien der Mitbestimmung verzichten. Vorschläge zur Geschlechterzuordnungsrichtlinie gelten für alle börsennotierten Unternehmen, unabhängig von Arbeitnehmermitbestimmungspflichten.
Werden Zuordnungsverstöße in Zukunft sanktioniert?
Investoren und Derivatanzüge haben aus rein geschäftlichen Gründen teilweise bereits eine Mindestquote gefordert. Studien zur Wirksamkeit von Frauenquoten zeigen jedoch, dass Selbstverpflichtungen allein wenig bewirken und für eine effektive Umsetzung Sanktionen erfordern.
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Vorheriger Richtlinienentwurf Wir brauchen also wirksame, verhältnismäßige und überzeugende Sanktionen. Beispiele hierfür sind Bußgelder und die Ungültigkeit von Aufträgen, die gegen Quoten verstoßen. Letzteres ist bereits aus dem deutschen Recht bekannt. Berufungen in die Revisionsstelle oder in Kommissionen, die gegen das Quotensystem verstossen, sind ungültig (sog. «leerer Stuhl»-Sanktionen). Der Vorstandsposten bleibt daher bis zu einer Quotenbesetzung vakant. Es werden jedoch keine Bußgelder verhängt.
Ausblick
Unternehmen haben jetzt ausreichend Zeit, sich auf die Umsetzung der europäischen Richtlinie in deutsches Recht vorzubereiten. Dies erfordert Schulungen für Mitarbeiter und Programme zur Förderung von Minderheiten, einschließlich, aber nicht beschränkt auf Frauen. Nicht nur wegen der Gleichstellung der Geschlechter, sondern die gute Nachricht ist, dass die EU endlich die Frauenquote erreicht hat und Mitgliedsstaaten wie Deutschland langjährige Widerstände aufgegeben haben. Unternehmen müssen neue Anforderungen als Chance begreifen. Nimmt man die damit verbundene Forschung zu Corporate Diversity ernst, sind wirtschaftlicher Erfolg und vielfältige Unternehmenskulturen untrennbar miteinander verbunden.
RechtsanwältinIsabelle Puhl ist Rechtsanwältin im Berliner Büro der Global Law Office Dentons. Sie berät Unternehmen in allen Fragen des Arbeits- und Sozialversicherungsrechts, einschließlich Arbeitsrechtsvertretern, Zivilgerichten und Sozialgerichten, und ist umfassend in der Gestaltung von Arbeits- und Dienstverträgen für nationale und internationale Mandanten tätig.
