Hat New Work in Krisenzeiten ausgespielt? Ganz im Gegenteil, sagt Markus Väth: Gerade in der Krise können New-Work-Konzepte Fluktuation im Unternehmen verringern. Auf Punkte kommt es dabei an
Zugegeben: Die Überschrift klingt ein wenig nach Clickbaiting. Wer kann das schon versprechen: Eine Fluktuation von null? Kennt der Mann überhaupt mein Unternehmen? Und hat er mal aus dem Fenster geschaut, in welchen Krisen wir alle gerade stecken?
Die erste Frage muss ich mit Nein beantworten, die zweite mit Ja. Und ich bleibe dabei: Es gibt Mittel und Wege, die Fluktuation in einem Unternehmen drastisch zu verringern. Auch in der Krise? Ja. Gerade in der Krise.
Als New Worker höre ich manchmal Sprüche wie: So, die Spielpause ist vorbei, Jungs! Krise ist angesagt, da bleiben Kicker-Tische und Purpose im Schrank. Jetzt ist mal wieder richtig arbeiten angesagt! So als ob New Work das Sahnehäubchen wäre, das oben auf die Torte kommt – wenn man noch Geld und guten Willen hat.
Dazu muss ich festhalten: Ganz im Gegenteil war und ist New Work gerade ein Kind der Krise. Es ist wichtig, zu verstehen, was New Work – richtig verstanden – im Kern ausmacht, um die Strahlkraft und die Bindungsfähigkeit verstehen, die Unternehmen gerade jetzt nutzen können. Lassen Sie mich hierzu fünf Punkte nennen, die bei richtiger Umsetzung Ihre Fluktuation (und das ist ja das Versprechen der Titelzeile) gegen null senken:
#1 Sinn
Organisationen legen immer noch zu wenig Energie in das Präzisieren und Entwickeln von Stärken. Die Erwartungshaltung ist: Ich hole mir eine fertige Fachkraft vom Markt, die allenfalls ein kleines Upgrade in Form sporadischer Weiterbildung erhält. Aber dieser Ansatz ist nicht mehr zeitgemäß. Erfolgreiche Unternehmen wie Upstalsboom machen vor, wie man mit Potenzialen umgeht: offensiv, einfallsreich, manchmal lässt man Menschen ganz neue Arbeitsbereiche ausprobieren etc. Auch stärkenorientierte Führung gehört dazu. Man sollte Menschen als Stärkenträger und nicht als Kostenblock oder „Ressource“ behandeln.
#2 Wirksamkeit
Menschen wollen mit ihrer Arbeit einen Unterschied machen, sie wollen wirksam sein. Manchmal heißt es, der oder die wolle das eben nicht, wolle keine Verantwortung übernehmen etc. Ja, diese Fälle gibt es. Aber in der Regel ist hier irgendwann individuell etwas kaputtgegangen. Ich behaupte: In jedem von uns steckt der Wunsch nach Wirksamkeit. Niemand will einen Bullshit-Job machen, in endlosen, unproduktiven Meetings festhängen oder sinnlose Prozesse erfüllen. Erhöhen wir die Wirksamkeit individueller Arbeit, erhöhen wir automatisch Zufriedenheit, Motivation und senken das Wechselrisiko.
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#3 Würde in der Zusammenarbeit
Menschen verbringen in der Regel mehr Zeit auf der Arbeit als mit ihrem Partner. Deswegen sollte der Umgangston und die Zusammenarbeit von allen Seiten respektvoll und konstruktiv ablaufen. Hier haben Rechthaberei, Beleidigungen und rüde Umgangsformen definitiv keinen Platz. Wir sind auf der Arbeit und nicht im Fußballstadion. Deshalb sollten Überschreitungen, egal ob von Führungskräften oder „einfachen“ Mitarbeitern, rigoros ohne Ansehen des Ranges geahndet werden.
#4 Faires Gehalt
Menschen haben eine feine Nase für Gerechtigkeit und Fairness. Natürlich: Was „fair“ ist, besonders in Gehaltsfragen, muss jedes Unternehmen für sich entscheiden – genau wie dies die Gesellschaft ständig versucht auszuhandeln. Aber grundsätzlich kann eine Organisation nicht langfristig bestehen, wenn Mitarbeiter sich finanziell übervorteilt fühlen. Und Verschwiegenheit hin oder her: Mitarbeiter bekommen schnell raus, wie sie beim Gehalt gegenüber Kollegen dastehen. Außerdem gibt es Portale wie Glassdoor oder Kununu, und auch Stellenanzeigen werden inzwischen teilweise mit Gehaltsnennung veröffentlicht.
#5 Flexible Arbeitszeiten
Wir brauchen eine Revolution in unseren Arbeitszeitmodellen: Das reicht von der Schichtarbeit in der Produktion über flexible Arbeitszeitmodelle für Bürojobs bis zum konsequenten Einsatz von Apps und anderen digitalen Lösungen bei der Verwaltung von Arbeitszeit. Kein Arbeitgeber kann es sich momentan leisten, sich von bestimmten Marktsegmenten, zum Beispiel Menschen, die nur in Teilzeit arbeiten können, abzuschneiden. In diesem Sinne sollten Organisationen ihre mentalen Zöpfe abschneiden und sich für die unterschiedlichen Lebenssituationen der Mitarbeiter und deren Zeitmodelle öffnen.
Fazit
Wenn Sie die eben genannten Punkte beherzigen, können Sie Ihre Fluktuation meiner Meinung nach dramatisch senken. Und ganz nebenbei sind Sie auf dem Weg zu echtem New Work. Denn das besteht aus den drei Kernbestandteilen Sinn, Wirksamkeit und Würde. Und am Ende profitieren alle: Mitarbeiter, die in einer gesunden und verantwortungsvollen Organisation arbeiten; die Unternehmen, deren Recruiting-Kosten sinken; und auch die Gesellschaft, die stabile, wertschöpfende und dabei menschenorientierte Unternehmen mehr denn je braucht.
Markus Väth gilt als einer der führenden Köpfe der New-Work-Bewegung in Deutschland. Er ist Gründer und Geschäftsführer der auf New Work spezialisierten humanfy GmbH und Verfasser der New Work Charta, die sich für eine klare, humanistische und soziale Version von New Work einsetzt. Er hat mehrere Bücher zu New Work und Management verfasst und ist Lehrbeauftragter für New Work und Organisationsentwicklung an der Technischen Hochschule Nürnberg. Mit seinem Ansatz des Organisationscoachings begleiten er und sein Team Unternehmen in ihrer Transformation hin zu echtem New Work und einer neuen Arbeitswelt. Hier finden Sie weitere Kolumnen von Markus Väth
