Come sta cambiando il lavoro nel settore pubblico dopo la pandemia? E come si stanno muovendo i manager per renderlo più attrattivo per i talenti, in vista della attuazione del Piano nazionale di ripresa e resilienza?
A queste domande ha risposto il secondo appuntamento de “Il lavoro che verrà”, il format di The Adecco Group che punta a indagare come sta cambiando il mondo del lavoro osservando da vicino alcuni tra i settori più rilevanti nel nostro Paese.
Dopo l’evento dedicato al life science, il secondo incontro – moderato da Andrea Zirilli, VP Sales Italy di The Adecco Group – si è infatti focalizzato sul settore pubblico, con le testimonianze di alcuni dei suoi protagonisti: Guido Stratta, direttore People & Organisation del Gruppo Enel (partecipato dal ministero dell’Economia), Michele Bertola, direttore generale del Comune di Monza e presidente di Andigel (Associazione nazionale dei direttori generali degli enti locali) e Massimiliano Paladini, responsabile della direzione Risorse umane di Alia Servizi Ambientali, affiancati da Alessandra Spagnolo, Public sector director di The Adecco Group.
Grazie alla riforma prevista nel Pnrr, la pubblica amministrazione è oggi al centro di un forte cambiamento di processi che prevede l’inserimento di nuove risorse e competenze. E le società partecipate, a loro volta, sono chiamate a contribuire ai grandi progetti previsti dal piano.
Michele Bertola, da poco direttore generale del Comune di Monza dopo anni di esperienza a Bergamo, ha raccontato come la necessità di attrarre nuovi assunti negli uffici pubblici rappresenti oggi una «novità assoluta». Non solo per il lungo blocco del turnover che ha interessato gli enti, ma anche perché, ha spiegato, «tradizionalmente, quando pubblicavamo il bando di un concorso, erano moltissimi i candidati che vi partecipavano. Questo ora non avviene più: non è più questa la modalità principe per intercettare la tipologia di risorse che vorremmo attrarre».
Ecco perché bisogna individuare nuove metodologie di reclutamento. «A Bergamo», ha raccontato Bertola, «abbiamo provato a trasformare il modo di fare recruiting partendo da piccoli passi. Anzitutto abbiamo comunicato il fatto che stavamo cercando giovani talenti non solo con il bando pubblicato in Gazzetta Ufficiale, ma anche attraverso i social. Inoltre, abbiamo scelto una terminologia più accattivante rispetto al passato, non riferendoci alla figura ricercata con termini come “istruttore amministrativo” o “operatore di sportello”, bensì utilizzando il titolo di “citizen assistant”. E abbiamo eliminato la conoscenza dell’ordinamento amministrativo come requisito preselettivo, immaginando una seconda fase nel percorso di formazione». Risultato? «Rispetto a un precedente concorso, il numero delle domande è stato più alto, abbiamo abbassato l’età media e aumentato il livello di scolarità dei candidati».
Venendo al mondo delle partecipate, Massimiliano Paladini ha raccontato come Alia Servizi Ambientali si sia aperta invece maggiormente al mercato: «Cerchiamo di offrire pacchetti retributivi in linea con gli standard di mercato, cosa che in precedenza non facevamo».
Il settore pubblico prova quindi a cambiare volto e la narrazione di sé stesso, puntando soprattutto sulle occasioni di crescita professionale per diventare più attrattivo. Come ha raccontato anche Guido Stratta. «In Enel abbiamo abbandonato la formazione tradizionale scegliendo di orientarci verso una modalità formativa che accenda nuovi stimoli», ha spiegato. «Lasciamo che le persone cerchino, nell’organizzazione, il collega che stimola maggiormente la loro creatività. In questo modo tutti i dipendenti possono scegliere per una settimana un collega con cui fare job shadowing, e alla fine vengono scambiati consigli e feedback reciproci. Un sistema smart che ha prodotto grossi risultati».
Anche Massimiliano Paladini ha raccontato la trasformazione che Alia Servizi Ambientali sta portando nei sistemi formativi: «Oltre all’approccio classico sulla sicurezza e all’addestramento sull’utilizzo delle attrezzature, abbiamo introdotto un sistema di formazione aperta, con un portale che contiene corsi a cui tutti i dipendenti possono partecipare, anche fuori dall’orario di lavoro».
Mentre al comune di Bergamo, ha raccontato Bertola, «per i neoassunti, abbiamo previsto oltre 30 ore di formazione sul campo e 15 ore all’interno di tutti gli uffici. Oltre a un percorso misto tra reclutamento e upskilling, per offrire ai giovani che iniziano a lavorare nei comuni l’opportunità di frequentare master con una partecipazione economica significativa da parte del comune stesso».
Il Gruppo Adecco è protagonista attivo della trasformazione che sta vivendo il public sector. «Stiamo aiutando i giovani a capire quali sono oggi le competenze richieste dalla pubblica amministrazione», ha spiegato Alessandra Spagnolo. «Spesso constatiamo che sono chieste le stesse competenze nelle società partecipate e nel settore privato: questo significa, per noi, sia lavorare per far sì che i ragazzi possano avere consapevolezza rispetto a come funziona il mondo del lavoro nel settore pubblico, sia agire sulle competenze. Parliamo di skill sia soft che tecnico-specialistiche, come project management o gestione e rendicontazione di progetti finanziati, sempre più richieste nella pubblica amministrazione ma anche nelle aziende partecipate e non».
Emerge quindi un nuovo profilo della pubblica amministrazione che va oltre gli stereotipi. «Quando qualche giovane mette il naso nei nostri enti, ne esce con una idea degli uffici pubblici completamente diversa rispetto a quella che aveva prima», ha raccontato Bertola. E la dimostrazione di quanto le cose siano cambiate è stata la reazione immediata degli uffici pubblici nell’inserimento dello smart working come modalità di lavoro emergenziale legata alla pandemia. Un nuovo modo di lavorare che oggi, in molti casi, si è trasformato in modalità ibrida, puntando non tanto sulle ore di lavoro quanto sul raggiungimento degli obiettivi. E anche questa nuova flessibilità sarà uno degli elementi chiave per rendere più attrattiva la pubblica amministrazione agli occhi delle nuove generazioni di talenti.
