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En un mundo en el que los talentos escasean, no hay margen para el error, porque cualquier desatención a la agenda social actual puede dañar la marca empleadora. Es por eso que muchas empresas hoy hablan de diversidad, pero ¿realmente generan en sus culturas un clima de inclusión? Aún la brecha entre el discurso y la acción es grande, pero hay compañías que tomaron la delantera en este punto y marcan el camino a seguir. A ellas, APERTURA les preguntó cómo pasar del dicho al hecho.
"En general, las empresas generamos muchas iniciativas que contribuyen con la diversidad, pero aún nos falta poder comunicar en clave del lenguaje del impacto social en la comunidad", advierte Melina Masnatta, Global Learning & DEI Director de Globant.
Para lograrlo, dice esta líder, "lo primero que tenemos que hacer es hablar el mismo idioma que el resto de los ecosistemas, generar un puente entre las empresas, la sociedad civil, las organizaciones internacionales y gubernamentales para encontrar no solo un lenguaje en común, sino acuerdos que generen un impacto sistémico".
En este sentido, Masnatta destaca que "hay ciertos espacios académicos que definen el concepto de diversidad y eso genera un marco teórico y de acción que visibiliza o invisibiliza ciertas acciones. Por eso, hay que trabajar de manera articulada entre todos los actores involucrados para medir y dar cuenta del impacto que nuestras acciones generan en los diversos públicos".
"Trabajar temas como la diversidad e inclusión no es sencillo", dice Matías Illodo, HR Country Lead de PepsiCo Argentina. Este ejecutivo pone la mirada en cómo debe ser el entorno para facilitar la evolución de la diversidad dentro de una organización.
"Este debe comprender a los empleados en cada una de sus dimensiones, teniendo en cuenta múltiples aspectos que los definen y plasmarlo en el día a día del negocio. De esta manera, se puede ver cómo algunas empresas empiezan a recorrer estos cambios organizacionales, pero con algunas falencias: es indispensable que ante temas de semejante magnitud, el negocio entero integre a su forma de negocio estos valores", suma Illodo.
"En PepsiCo entendemos que una empresa con estas características tiene largo camino por recorrer e implica mucho compromiso: la diversidad y la inclusión en el espacio laboral debe traducirse en igualdad de oportunidades y derechos sin discriminar a los empleados por su edad, etnia, nacionalidad, religión, orientación sexual o identidad de género", enumera Illodo.
Para Tamara Vinitzky, socia a cargo de Clientes y Mercados, Marketing y Comunicaciones y Diversidad e Inclusión en KPMG Argentina, y co-chair de Women Corporate Directors (WCD) Capítulo Argentina, lo que enfrentamos es un cambio cultural, y eso lleva tiempo.
"A modo de ejemplo, hace 5 años que desde KPMG Argentina venimos haciendo un informe especial acerca de las mujeres que ocupan lugares en los directorios de las 1000 empresas de mayor facturación del país. Los resultados de 2022 indican que solo un 16 por ciento de mujeres integran los directorios, como titulares y suplentes. Sigue siendo un porcentaje muy bajo a pesar de que hace años el tema de la igualdad de género está en agenda y que está mejorando, pero muy lento", aclara.
Y agrega: "Creo que se ha avanzado en la toma de conciencia de la inequidad que hay en el mundo de los negocios en cuanto a falta de diversidad, pero todavía queda mucho por hacer para que el cambio se vea en la realidad".
"Todavía queda mucho por hacer, que la diversidad esté en el centro de la agenda y que las compañías entiendan que es central para el negocio es importante. Lamentablemente existen cifras que nos marcan que aún tenemos un largo camino por recorrer, por ejemplo, la consultora Nodos, que desarrolla actividades efectivas a favor de la diversidad e inclusión, publica cada año la encuesta Ser LGBTIQ+ en el trabajo, y los resultados del último estudio muestran que el 30 por ciento de los encuestados manifestó haber sufrido acoso y discriminación en el trabajo, el 50 por ciento dijo haber recibido comentarios negativos y bromas vinculados a su orientación sexual, el 20 por ciento sufrió violencia física o verbal y el 7 por ciento reveló que fue despedido a causa de su orientación sexual o identidad de género", revela Florencia Porcelli, directora del área de Gente de Cervecería y Maltería Quilmes.
En acción
¿Qué hacen estas empresas para poder impulsar culturas diversas e inclusivas? Por ejemplo, en PepsiCo, abordan estos temas con una visión integral. "Promovemos la sensibilización a través de charlas y paneles. Además, todo el comité ejecutivo de Cono Sur está involucrado en el comité de Diversidad. Cada una de las personas se especializa en alguno de los 4 pilares (Female, Generaciones, Equal y Discapacidad), para poder llevarse algunos puntos y fomentar proyectos de Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI) en sus áreas", destaca Illodo.
"También nos aseguramos de que haya igualdad de oportunidades para crecer y tener éxito. En este marco, se promueven nuestras políticas de diversidad: anualmente reforzamos nuestro código de conducta (se especifica que no hay tolerancia al acoso ni la discriminación por orientación sexual y/o identidad de género, entre otros) y la línea de speak up es reforzada durante todo el año como un canal de denuncias, entre otras", añade el HR Country Lead.
En este sentido, Viviana Valdes, gerente de Talento y Cultura de Itaú Argentina, asegura que su desafío es incluir la diversidad y la inclusión (D&I) y su vínculo con la innovación en todo el ciclo de trabajo, incluso en las estrategias comerciales. Esto implica capacitar a todas las áreas de la organización para que brinden una experiencia inclusiva y empática con el público interno y externo".
Para esto tienen una propuesta de aprendizaje llamada #SoyReferente, que brinda formación a los colaboradores de los frentes de atención al cliente, y así amplían la mirada en materia de DEI.
"Para apalancar el cambio cultural mediante la acción e implementación de proyectos reales, involucramos a nuestros colaboradores con su participación directa en el diseño y difusión de las iniciativas relacionadas a D&I, contamos con un equipo de voluntarios que busca abordar el diseño de proyectos para los ejes LGBTIQ+, género, discapacidad y generaciones, con impacto positivo en nuestros equipos y clientes", detalla Valdes.
Y agrega: "De esta manera, logramos que el mindset inclusivo se desarrolle en un contexto real de experimentación e innovación en nuestros equipos, con un efecto multiplicador de gran riqueza para toda la organización".
Hay más, y un punto importante es poner en igualdad de condiciones a los talentos a la hora de ser padres y madres. "En Dow tenemos políticas con el objetivo de naturalizar la diversidad. En este sentido, podemos mencionar la licencia parental extendida (4 meses) o el pago de guarderías, ya sean papás o mamás, que independiente del género permiten avanzar en el camino de la equidad. Este tipo de iniciativas produce no solo el beneficio inmediato de poder tener un rol activo en la crianza, sino también promueve conductas sumamente positivas para la organización", explica Johanna Moreno Andrade, directora Global de Relaciones con Competidores de Dow.
"Por ejemplo, ahora voy a cubrir la licencia por paternidad del director Global de Negocio, que se va a tomar los cuatro meses de licencia que Dow otorga. Es lindo poder retribuir lo que uno tuvo y agradece, que fue tener la posibilidad de tomarme la licencia por maternidad, de construir una familia al mismo tiempo que pude sostener el ritmo de una carrera con crecimiento vertiginoso", detalla Moreno Andrade.
Mirada ampliada
En muchas empresas la diversidad es entendida más allá de lo que pasa con su nómina. De este modo trabaja Coca-Cola, que tiene el propósito de "mejorar la vida de las personas, y potenciar el acceso de las personas a la igualdad oportunidades, sin importar quiénes sean o de dónde sean. Creamos valor para las personas, las comunidades y el planeta", define Gabriela Herrerías, directora de Diversidad e Inclusión en Coca-Cola América latina.
Es así que "nuestro apoyo a la comunidad LGBTQ sigue siendo inquebrantable. Somos más que un lugar de trabajo. Somos un espacio para crecer, aprender y generar un impacto positivo. También nos concentramos en promover el desarrollo económico de los jóvenes, las mujeres y los pequeños comercios que son el sustento de miles de familias en la región", cuenta Herrerías.
En cuanto a los talentos, "buscamos incentivar a los jóvenes con talento por medio de oportunidades de calidad y formación inclusiva que los ayuden a insertarse en el mercado laboral. Además, para 2030 ambicionamos que las mujeres ocupen el 50 por ciento de los puestos de liderazgo senior en la empresa. Actualmente, en posiciones de liderazgo para Coca-Cola LATAM, estamos en 37,5 por ciento y el talento femenino general representa el 56 por ciento. Por lo que nuestro compromiso con este colectivo también es sólido", detalla la directora de la marca de la gaseosa.
"En el tema racial, en 2021, para fortalecer nuestro compromiso de aumentar la representatividad y acelerar el proceso de inclusión racial en la empresa, en Brasil anunciamos lo que llamamos la aspiración racial. Para el 2030, buscamos que el 30 por ciento de los puestos de trabajo en este país estén ocupados por gente negra, y con ello aumentar en más del 50 por ciento la representatividad y participación del talento negro en puestos de liderazgo en comparación con la cifra actual -que actualmente representa en 14 por ciento-. La meta es que, en este país, el 45 por ciento de los empleos de la compañía estén ocupados por talento negro", detalla Herrerías.
Por su parte, Nicolás Todino, People & Culture Country Head de Roche Argentina, señala que la compañía cuenta con "un equipo de Diversidad e Inclusión en el que trabajan alrededor de 35 voluntarios de la compañía. Este año nuestros objetivos estuvieron enfocados en tres pilares para continuar desarrollando el área en aquellos detalles que nos faltaban: Comunicación, Entrenamiento y Adaptación Edilicia. Logramos cumplir nuestros objetivos por medio de cambios en la infraestructura y el entrenamiento exhaustivo de nuestros colaboradores".
Un punto importante es el rol que tienen los líderes para impulsar estos cambios. "Las empresas tenemos que desafiarnos constantemente para poder eliminar aquellos sesgos inconscientes que todavía persisten, por eso es importante trabajar con nuestros líderes para resaltar el valor de la diversidad y el impacto que tiene en la motivación y creatividad de los equipos. Aprovechando las habilidades únicas que nos hacen singulares a cada persona que somos parte de las organizaciones", afirma Natalia Kingsland, gerente de Talento, Cultura y Transformación de Santander Argentina.
"En la actualidad son varias las empresas que están trabajando seriamente en políticas de diversidad, y esperamos que las que aún no han iniciado el camino, puedan hacerlo para colaborar con organizaciones y una sociedad más inclusiva", concluye Todino.
Del dicho al hecho
"Observamos que el 78 por ciento de las empresas quiere mejorar la diversidad de su nómina de personal: 32 por ciento está evaluando diferentes iniciativas, el 27 por ciento está planificando evaluarlas en los próximos 6 a 12 meses y el 19 por ciento las está adoptando", resalta Gustavo Aguilera, director de Talent Solutions y People & Culture de ManpowerGroup Argentina.
Sin embargo, al momento de implementarlas, según el experto, los obstáculos que encuentran para avanzar en diversidad son:
- Incapacidad para atraer a candidatos de grupos en desventaja (44%)
- Prejuicios de los reclutadores (41%)
- Falta de talento calificado de grupos en desventaja (38%)
- Problemas con la cultura del lugar de trabajo (33%)
- Falta de recursos y de apoyo de los managers/directivos (26%)
- Datos y criterios de éxito insuficientes (17%)
Bajo este contexto, a aquellas firmas que quieran mejorar su diversidad "les recomendamos que incorporen la siguiente estrategia de cuatro pasos", anticipa Aguilera:
- Entender la interrelación entre diversidad, equidad e inclusión: facilitar los tres elementos ayuda a crear la cultura de pertenencia necesaria para un lugar de trabajo diverso.
- Definir las metas de Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI) y los criterios de éxito: las organizaciones deben contextualizar sus metas de DEI y los criterios de éxito tienen que ser cuantitativos y cualitativos, basados en la devolución de los colaboradores.
- Anticipar los desafíos de implementar iniciativas de DEI: al planificar sus iniciativas, los líderes de Recursos Humanos tienen que considerar dificultades como incapacidad para atraer candidatos de grupos minoritarios, la falta de una cultura organizacional inclusiva y estructuras organizacionales de apoyo insuficiente.
- Movilizar recursos internos y externos para mejorar los resultados de DEI: el éxito a largo plazo depende de que se fomente una cultura de pertenencia al lugar de trabajo.
Esta nota se publicó originalmente en el número 349 de revista Apertura.