La selección de personal y los procesos de búsqueda para atraer a los mejores candidatos se han modificado rotundamente tras el surgimiento de las redes sociales. Twitter, Linkedin e Instagram son el nuevo escenario sobre el cual se desarrolla un nuevo oficio en la búsqueda de talento específico y de nicho: el Social Recruiting.
Gran parte de la vida de las nuevas generaciones de trabajadores se encuentra en la red; allí retratan sus gustos, exponen sus opiniones y valores, comparten sus trabajos. Esta es la fuente de información que tienen en su poder aquellos social recruiters para determinar si el perfil de un usuario puede coincidir con la vacante que un cliente les está solicitando para su organización.
Juana Cervio, dueña de Carrier Tech y líder de otros recruiters freelancers que trabajan en startups de Argentina y de afuera, cuenta que el primer paso para darse a conocer como reclutadores digitales consiste en armar una marca personal y refinarla en cada red.
“La primera es Linkedin, luego Twitter, después TikTok o Instagram. Tenés que tener alcance para que tu búsqueda se difunda, ya no solo ir a reclutar a las redes sino además crear contenido para interactuar con la comunidad: si reclutás en tecnología, interactuás con esa comunidad; si reclutás en cripto, con esa; si reclutás en marketing, con esa”, agrega.
Cervio señala que cuando empezó a usar Linkedin para reclutar acudía a “posteos y gifs de cosas que a mí me gustaban, que tenían que ver con intereses de nicho, cosas que sabía que a quienes reclutaba les iban a gustar. Eso es importante, dar la información que la gente quiere de una forma clara y entretenida: qué trabajo, qué condiciones, qué beneficios, qué sueldo, en qué empresa”.
Victoria Charra, fundadora de Talent Wind, su propia marca como social recruiter, cuenta: “Hace 16 años hago recruiting, y yo lo llamo oficio. Tenés que conocer a tu público, saber a través de qué canal les estás hablando. Hay un gran primer paso que es pensar qué mensaje vas a dar, porque dependiendo de eso vas a atraer a un tipo de personas. Tenés que salir a buscar a la gente, meterte en los perfiles y ver desde ahí qué usuarios aplican mejor a un puesto”.
Aunque cada recruiter tendrá su propia estrategia para llegar a aquellos candidatos idóneos que tanto busca una empresa o industria, el proceso se puede resumir en algunos puntos.
Primero, hay que conocer el tipo del perfil que el cliente precisa en su compañía; segundo, hacer un research o investigación del perfil del candidato para ver cuál de ellos sería un buen match para la empresa; tercero, hacer una búsqueda propia de qué tipos de perfiles pueden ser un buen match y contactarlos directamente por redes; por último, viene el período de las entrevistas y la propuesta final al candidato.
Victoria Charra remarca la importancia que tiene este proceso, que en definitiva es el de conocer en profundidad al candidato que pretende aplicar a una posición dentro de una industria determinada.
“Hay un montón de tareas administrativas, que tienen que ver con salir a buscar el talento y organizar el día: esto incluye revisar CVs, que ya cuando tenés experiencia se tarda 5 segundos. Tenés que entrevistar gente y redactar informes detallados de selección, en donde se ve la calidad. Cada uno va a tener estilos diferentes a la hora de construir un informe, acá lo importante es que le sirva al cliente”, advierte.
Sobre esto, la profesional del social recruiting afirma que la misión principal de un recruiter dentro de una entrevista es averiguar las motivaciones del candidato: “Ya sea porque te quedaste sin laburo, porque te interesó la profesión, o por lo que sea. Hacer esa tarea es muy importante, porque si vos no te tomás un tiempo para explayarte conmigo, ¿cómo sé que vas a ser un buen candidato para presentarle a mi cliente? Esto acorta el camino para que el candidato pase de etapa hacia quien realiza las contrataciones”.
Charra, quien estudió psicología y durante años trabajó en un call center hasta comenzar a construir su carrera como reclutadora, encuentra algunos puntos en común entre sus experiencias pasadas y su presente laboral. La atención y el contacto con el cliente, una herramienta que obtuvo de esos primeros años de trabajo, es primordial dentro del mundo del social recruiting.
“La escucha puede ser un trabajo muy desgastante, porque la gente te deposita el deseo. Tenés que manejarte muchas veces con candidatos que se enojan o que se convierten en stalkers, porque, como digo, el otro deposita en vos todo su deseo. Entonces, me ha pasado de que exista gente que se obsesiona con recibir feedback y cuando se lo das no le alcanza; somos un poco el saco de boxeo de la gente porque somos quienes ponemos la oreja, tenemos que darles buenas noticias o avisarles que no quedaron”, explica al respecto.
La retroalimentación con el candidato es un punto vital dentro de este proceso de reclutamiento virtual, y Charra enfatiza que siempre lo mejor es brindarle al candidato un panorama completo de la situación de su aplicación, sea bueno o malo: “A veces no hay mucho feedback porque el cliente no nos los pasa, pero yo estoy a favor del feedback porque creo que es la única forma de retribuirle al candidato el tiempo que invirtió. Hay que ser muy medidos con esto, por eso no estoy a favor de darlo por escrito, hay que levantar el teléfono y hablar”.
Las ventajas y las desventajas del oficio de un social recruiter en Argentina
Las reclutadoras coinciden en que este trabajo, pese a que no tiene una formación académica propia, es bien remunerado. Sin embargo, el salario percibido por quienes desempeñan estos cargos depende de ciertos requisitos innegociables.
Juana Cervio comenta que para alguien junior, el sueldo podría estar entre 500 y 1500 dólares, para alguien semisenior arriba de 2000, y para alguien que sepa inglés y sea senior está arriba de 3000 o 4000 dólares. Según la plataforma de reviews de empleadores Glassdoor, el sueldo promedio de un Recruitment Specialist es de $140.000 en Argentina, actualizado al 26 de enero.
"Quizás las empresas locales no paguen igual de bien, pero sí es un puesto bien remunerado en comparación con otros cargos dentro de Recursos Humanos", añade la creadora de Carrier Tech, al tiempo que señala que una de las posibles ventajas que tiene este puesto es que es multidisciplinario y puede hacerse de forma remota sin problemas.
Charra pone el acento en la importancia de contar con experiencia dentro de un equipo con buena cultura organizacional, en la posición que sea. Esto posibilita que el recruiter gane su conocimiento de la industria al estar cerca de las organizaciones, al haberse informado sobre el tema.
Algo que ambas recruiters rescatan como habilidad primordial para quien quiera buscar oportunidades con este oficio es el conocimiento y el manejo fluido del idioma inglés para poder trabajar con startups del exterior y obtener buenas remuneraciones. “Es por el primer lugar por el que tenés que arrancar. Vas a tener un montón de competencia de más si no pulís el idioma”, aclara Charra.
“Es un trabajo demandado en Argentina, se piden recruiters que sepan del mercado de tecnología, que sepan manejarse y hacer networking, y además que sepan inglés. Que puedan reclutar talento latinoamericano para empresas de afuera, desde Argentina para empresas de afuera o desde Argentina para empresas argentinas con clientes de afuera”, complementa Cervio.
Como gran desventaja, las dos se refieren al contexto económico que atraviesa la Argentina y a los despidos masivos o recortes de personal que afectan al rubro y que podrían extenderse este 2023. “Muchas veces el rol no es entendido y se piensa como un cargo generalista, cuando es mucho más específico”, responde Cervio sobre este punto.
Por su parte, Charra agrega: “Hay una idealización y romantización del recruiting. Por eso, este año es mejor enfocarse en ser recruiter interno, debido a los despidos masivos que hay en las empresas. Yo creo que no escasea el puesto en la Argentina, pero está todo concentrado acá en Buenos Aires”.
Malena Martos
NE