Qu’est-ce qu’un senior ? Une étude réalisée par l’institut Ipsos pour l’association A compétence égale, et publiée jeudi 29 septembre, exprime en quoi recruteurs et candidats n’ont pas la même définition des seniors, et décrit l’évolution de leur place dans l’entreprise.
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« Difficulté d’intégration dans des équipes plus jeunes », « faible adaptation aux nouvelles technologies », « faible temps restant avant la retraite » : tels sont les trois facteurs de réticence le plus souvent évoqués par les recruteurs, face à l’idée d’embaucher un profil « senior », d’après le baromètre « Les seniors et l’accès à l’emploi » publié jeudi 29 septembre.
Cette étude menée par Ipsos pour l’association A compétence égale, qui lutte contre les discriminations en entreprise, a été réalisée en juillet auprès de deux échantillons de 500 profils candidats âgés de 40 ans et plus (actifs, salariés, à leur compte ou en recherche d’emploi) et 500 recruteurs, en cabinet de recrutement ou en interne (dirigeants, RH, manageurs opérationnels…). Elle interroge les préjugés sur les salariés âgés et souligne les nombreux freins qui demeurent à leur employabilité.
De 49,6 à 52,7 ans
En préambule, à la question « à partir de quel âge, ou de combien d’années d’expérience est-on senior ? », un premier écart apparaît entre les deux collèges de répondants : les recruteurs considèrent qu’un salarié est senior à plus de 49,6 ans et peut être considéré comme tel s’il a seize ans d’ancienneté sur un même poste, contre 52,7 et 18,5 ans d’ancienneté chez les candidats potentiels.
De plus, 40 % des candidats associent le mot senior à « une personne d’un certain âge », contre 16 % des recruteurs. Ce seuil situé autour de 50 ans est socialement construit, et explique un certain nombre de discriminations, selon la sociologue Anne-Marie Guillemard : « La question du seuil de séniorité est absurde, il faut qu’on arrête de segmenter par l’âge, ce n’est plus pertinent, juge la professeure émérite de sociologie à l’université Paris-Cité. En France il y a un sas, une période de grande incertitude en fin de carrière, car la construction des politiques publiques produit des effets d’âgisme. »
Lire aussi la tribune : Article réservé à nos abonnésDe son côté, Annie Jolivet, chercheuse au Centre d’étude de l’emploi et du travail (CEET) ajoute : « On a gardé l’habitude de se référer à un seuil d’âge pour désigner cette population, or ça a peu de sens au regard du travail lui-même, ajoute. Tout dépend de la pyramide des âges de chaque entreprise ».
Alors que 73 % des candidats (le chiffre monte à 85 % auprès des cadres) et 63 % des recruteurs s’accordent pour dire qu’il existe des freins à recruter des seniors, les candidats potentiels considèrent que ce sont davantage les caractéristiques directement liées à l’âge qui expliquent la réticence des entreprises à recruter des seniors : en tête, le faible temps restant avant la retraite, une santé vue comme plus fragile et un coût salarial élevé pour l’entreprise.
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