Le foulard dans l’entreprise est encore à l’honneur. Cette fois-ci en Belgique, autre pays dans lequel le voile fait « débat ». Et encore une fois, la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE) est saisie après les arrêts G4S Secure Solutions et Bougnaoui du 14 mars 2017. En l’espèce, la Cour est invitée par le Tribunal du travail francophone de Bruxelles à rendre une décision préjudicielle à la suite du refus formulé par une société gérant des logements sociaux à une demande de stage d’une jeune fille portant un foulard. Pourtant les choses avaient bien commencé : les responsables de la société rendaient un avis positif au stage… à la condition qu’elle retire son couvre-chef. Refus de la candidate (au motif de l’exercice de son droit à la liberté de conscience et à la non-discrimination). Refus, dans ces circonstances, de sa candidature par la société, celle-ci mobilisant son règlement intérieur. Pour guider le juge belge dans sa future décision, le juge européen rappelle la jurisprudence antérieure : un règlement intérieur interdisant aux travailleurs de manifester leurs convictions religieuses ne constitue pas une discrimination directe. Il précise néanmoins que cette norme posée doit être appliquée de manière générale ou indifférenciée (c’est-à-dire ne pas être discriminatoire).
Il ajoute que les faits ne doivent pas caractériser une différence de traitement indirecte, c’est-à-dire que, sous des apparences de neutralité, l’interdiction crée un désavantage particulier pour les personnes adhérant à une religion (sauf à prouver par l’employeur le caractère indispensable de la neutralité). Dans ce méandre un peu technique, il n’est pas inutile que la Cour rappelle tout de même que le droit de l’Union européenne, d’une part, ne s’oppose pas à ce que le juge belge donne une plus grande importance à la liberté de penser, de conscience et de religion qu’à la liberté d’entreprendre et, d’autre part, exprime faire sienne la jurisprudence de la Cour européenne des droits de l’homme (CEDH) concernant les libertés précitées, considérées comme « l’une des assises d’une société démocratique » et « bien précieux » pour tout le monde, « croyants », « athées », « agnostiques », « sceptiques » ou « indifférents » contribuant « au pluralisme chèrement conquis au cours des siècles » (CEDH Dahlab c. Suisse).
Pour celles souhaitant accéder au marché du travail sans différence de traitement, le guide posé par la CJUE peut bien évidemment être perçu comme caractérisant un « raisonnement circulaire ». Concluons qu’à défaut de règlement intérieur la discrimination est beaucoup plus aisée à établir, et qu’en présence d’un règlement intérieur dans l’entreprise, il n’y a, a priori, pas discrimination… sauf s’il y a discrimination !
