Työpaikalla on kollega, joka on aina etätöissä. Muut eivät oikein tiedä, mitä työtehtäviä hän parhaillaan edes tekee. Kokouksiin hän ei koskaan ehdi. Toisella kollegalla kestää joka tehtävässä kauemmin kuin muilla, ja hänen kasautuneet työnsä siirtyvät muille.
Tietämättömyys ja kehno suoriutuminen ärsyttävät työkavereita. Kollega selvästi alisuoriutuu, kun muut raatavat.
Kysyimme työpsykologi Outi Reinolalta ja vanhemmalta työoikeusjuristi Tapio Syréniltä, miten kollegat voivat pärjätä työkaverin kanssa, joka ei suoriudu vaaditulla tavalla ja miten toimia, jos toiminta alkaa ärsyttämään.
Lukuisat syyt
Alisuoriutuminen on sana, jota käytetään helposti monesta erilaisesta tilanteesta työpaikalla. Vanhempi työoikeusjuristi Tapio Syrén kuitenkin muistuttaa, että alisuorittamista tulisi sanana käyttää varoen, koska usein kyse on jostain muusta, kuten työtehtävien laiminlyönnistä.
Tässä jutussa alisuoriutuminen määritelläänkin ensin juridisesti.
Alisuoriutumisesta puhutaan, kun työntekijä tekee parhaansa, mutta tulosta ei silti synny riittävästi. Suorituksen riittävälle tasolle ei myöskään ole esteitä.
Jos työntekijällä on heikko motivaatio, häntä ei kiinnosta työnteko tai hän ei jostain syystä halua panostaa työhön, kyse ei silloin ole alisuoriutumisesta juridisesta näkökulmasta, vaan työtehtävien laiminlyönnistä.
Molempia sanoja näkee kuitenkin käytettävän synonyymeinä.
Työpsykologi, työnohjaaja ja työyhteisövalmentaja Outi Reinola on sitä mieltä, että heikon suoriutumisen taustalla oleva syy tulee aina selvittää, oli kyse sitten alisuoriutumisesta, laiminlyönnistä tai muusta heikosta työpanoksesta.
– Sen pitäisi olla poikkeus, jos ei halua tehdä parastaan töissä, Reinola korostaa.
Hänen mielestään alisuorittaja on epäoikeudenmukainen muita kohtaan, jos kollega toistuvasti jättää työnsä tekemättä ja delegoi niitä muille.
Kollegan toiminta voi näyttäytyä laiskotteluna. Joskus kyseessä voikin olla välinpitämättömyys, joskus henkilökohtaiset haasteet. Adobe Stock / AOP
Syitä tällaiselle toiminnalle voi olla monia. Syy voi löytyä esihenkilön johtamisesta tai työyhteisöstä. Työntekijä voi olla kypsynyt työpaikalla tapahtuneisiin muutoksiin tai tämä voi olla kyynistynyt ja menettänyt uskonsa itseensä tai työnantajaan.
– Se voi olla myös virheiden välttelyä. Jos olisi miljoona uutta ohjelmaa opittavana, niiden käyttöä saattaa vältellä.
Reinola myös pohtii, että joskus työntekijä saattaa olla väärässä työssä.
– Uskon, että tavallisesti kaikki haluavat tehdä parhaansa. Motivoitunut työntekijä ei ole laiska tai veltto.
Heikon työsuorituksen taustalla voivat olla esimerkiksi terveydentilan haasteet, riittämätön perehdytys tai työkykyyn vaikuttava henkilökohtainen asia. Ne ovat Reinolan mielestä ymmärrettäviä, mutta kollegoiden näkökulmasta ei ole oikein toimia puoliteholla. Reilua olisi esimerkiksi ottaa sairaslomaa. Tilanteen pitäisi aina olla väliaikainen ja siihen pitäisi puuttua joka kerta.
Myös vanhempi työoikeusjuristi muistuttaa, että alisuoriutuminen harvoin on pysyvää, vaan suorituksen taso voi hetkellisesti laskea ymmärrettävästä syystä. Alisuorittaminen ei myöskään ole yleistä, Syrén kertoo 11 vuoden kokemuksella.
Mitä kollega näkee?
Oli syy sitten kommunikaation tai osaamisen puute, työyhteisön ongelmat, johtajuuden ongelmat tai haasteet yksityiselämässä, työkaverit eivät usein tiedä syitä työntekijän heikon suoriutumisen taustalla. Harvoin niistä voi myöskään päätellä, että kyse olisi alisuoriutumisesta.
Kollegalle työkaveri saattaa näyttäytyä tehottomana tai välinpitämättömänä. Se voi Syrénin mukaan luoda ennakkoasenteita työkaveria kohtaan ja joissain tilanteissa kollegoiden käytös työkaveria kohtaan voi muuttua. Jos tilanteeseen ei puututa ajoissa, se voi synnyttää laajempia yhteisöongelmia.
Tietämättömyys voi johtaa myös spekulointiin ja ärsytykseen. Outi Reinolan mielestä kollegoiden terve kiukku on tärkeä viesti siitä, ettei kaikki ole hyvin. Samalla hän muistuttaa, ettei syyttely auta, vaan tilanne vaatii myös myötätuntoa.
Heikko suoriutuminen voi johtua myös väärinkäsityksestä, joka voi selvitä puhumalla.
Syrén kertoo esimerkin. Kollega voi pitää Excel-taulukon tai Powerpoint-esityksen visuaalista hiomista tärkeänä työnä lopputuloksen kannalta, mutta toiselle se voi näyttäytyä niin, ettei kollega tee mitään ja tuhlaa vain aikaa.
Aina kollega ei edes ymmärrä, ettei suoriudu tehtävistä odotetulla tavalla. Adobe Stock / AOP
Reinola uskoo, että kollegoiden epäilysten ja ärsytyksen taustalla voi olla avoimuuden puute. Jos muille herää kysymys, mitä kollega oikeastaan tekee kaikki päivät, voi ongelma olla siinä, että työpaikalla ei olla perillä muiden työtehtävistä.
– Kaikille pitäisi olla näkyvillä, mitä jokaisella on työn alla.
Reinola korostaakin työpaikan läpinäkyvyyttä. Joskus kollegan syynä voi olla vain yksinkertaisesti se, ettei tämä ole muistanut kertoa työtehtävistään muille. Työpsykologi muistuttaa, ettei kollegoista kannata kannella esihenkilölle, mutta huolta saa osoittaa.
– Kannattaa miettiä, mitä toisella saattaa olla meneillään ja kysyä esimerkiksi nukutko tarpeeksi ja mitä kuuluu.
Asiasta voi kääntyä myös työterveydenhuollon ja luottamushenkilön puoleen.
Valitettavasti kollega ei usein tiedä toisen työntekijän tilannetta, sillä työnantaja ei voi kertoa työntekijöidensä terveydentilasta muille työyhteisön jäsenille, mikä vaikeuttaa asioista keskustelemista.
Kollegoiden keskuudessa voi syntyä ärtymystä, varsinkin jos oma työtaakka lisääntyy. Silloin asioista on hyvä puhua. Syrén kuitenkin huomauttaa, että kollega ei ole vastuussa toisesta työntekijästä, jolloin oikea tapa on keskustella esihenkilön kanssa.