Ian Edwards régóta törekszik a Nomuránál dolgozók jólétének javítására, de az elmúlt években újfajta nyomást figyelt meg rajtuk, amely a fizikai és mentális egészségükre, a termelékenységükre és a munkaerejükre is hat - számolt be róla a Financial Times. Edwards a japán bank nagy-britanniai tevékenységének egészségügyi és biztonsági vezetőjeként azt tapasztalta, hogy a Covid-19 berobbanása alatt és azóta is jelentősen növekedtek a családtagok ápolásával kapcsolatos stressz, a pénzügyi aggodalmak és az éghajlatváltozással kapcsolatos félelmek.
"A szociális szorongás növekedését tapasztaltuk. Egy sor pénzügyi és környezetvédelmi aggodalom is érinti az alkalmazottainkat. Aggódnak amiatt, hogy honnan származik az étrendjükbe kerülő hal, és hogy elönti-e a házukat az árvíz" - összegzi a tapasztalatait Ian Edwards.
A gazdaság és az üzleti élet legfrissebb hírei a Napi.hu hírlevelében.
Ezután megkapja a Napi.hu Hírleveleit reggel és este.
Növekvő stressz és egyre több betegszabadság
A Nagy-Britannia legegészségesebb munkahelye elnevezésű felmérésben - amelyet a Vitality egészségbiztosító végzett partnerekkel, köztük a londoni gazdasági lappal, és amely a Nomurát következetesen az egyik legjobban teljesítő szervezetnek minősítette - részt vevő 65 szervezet több mint 8500 alkalmazottjának friss adatai alátámasztják nézeteit.
A felmérés a korábbi évekhez képest a mentális betegségek és a szorongás megugrását, valamint a betegszabadságok és a jelenlét, vagyis a nem produktív munkavégzés növekedését mutatja. A jelentés rávilágít a közelmúltbeli tendenciák hatásaira is, beleértve a távmunka erőteljes növekedését, amelyet a Covid-19-re válaszul hozott korlátozások váltottak ki.
Azok a munkavállalók, akik képesek vegyes munkamódszereket alkalmazni - azaz egyensúlyt teremteni az irodai és az otthoni munkavégzés között -, a legelégedettebbek a munkájukkal. A legkevésbé produktívak azok voltak, akiknek nem irodai munkahelyen - például gyárban vagy kiskereskedelmi üzletben - kellett távmunkát végezniük.
Egyre fontosabbá válik a munkavállalók jóléte
Különösen a Covid-19 kezdete óta a munkáltatók fokozott érdeklődést mutatnak a munkatársak jóléte iránt, mivel igyekeznek támogatni a szervezetük folyamatos növekedését. Új megközelítéseket és eszközöket fedeztek fel, a mindfulness-alkalmazásoktól kezdve a szerepek és felelősségi körök átszervezéséig. Ez egy virágzó wellness-ipart indított el, amely az egészség javítására irányuló programokat kínál.
A témát tanulmányozó szakértők azonban arra figyelmeztetnek, hogy hiányoznak az ok-okozati összefüggésekre vonatkozó szigorú kutatások, és arra vonatkozóan, hogy mely beavatkozások működnek igazán. Jan-Emmanuel De Neve, az oxfordi egyetem Saïd Business Schooljának közgazdásza szerint kevés az "arany standard" bizonyíték a randomizált kontrollvizsgálatokkal kapcsolatban. Rengeteg kisebb kísérleti projekt van, amelyeket gyakran nem értékelnek megfelelően, vagy amelyekről nem számolnak be. De Neve szerint a mindfulness ugyan nem rossz dolog, ám nem foglalkozik a fő strukturális okokkal.
A közgazdász rámutatott a 2019-ben megjelent Illinois Workplace Wellness Study című elemzésre, amely az amerikai Urbana-Champaignben két éven keresztül vizsgálta az iThrive nevű átfogó munkahelyi wellness-program hatásait. Bár a programban részt vevő munkavállalók jó egészségi állapotról számoltak be, erős szelekciós torzítás volt tapasztalható: azok, akik részt vettek a felmérésben, általában már eleve tehetősebbek és egészségesebbek voltak, míg azok a munkavállalók, akik a legtöbbet nyerhettek volna - köztük a dohányosok és azok, akiknek már eleve magasabbak voltak az egészségügyi költségeik - nem álltak kötélnek.
Több irodai ablak, érdekes munka, jobb munkavégzés
De Neve saját, a távközlési vállalatnál, a BT-nél nemrégiben végzett kutatásai összefüggést mutattak ki az irodákban lévő ablakok - amelyek révén a call centerek munkatársai vizuálisan láthatják az időjárást -, valamint a hangulatuk és a termelékenységi szintjük között, amely emelkedett, ha boldogabbak voltak.
Az oxfordi egyetem közgazdásza ugyanakkor óvatos az ilyen eredmények gyakorlati alkalmazhatóságára vonatkozó egyszerű következtetések levonásával kapcsolatban. Hivatkozik a szélesebb körű kutatásokra, amelyek szerint a jólét szempontjából fontosak az erős munkahelyi szociális hálózatok, a támogató csapatok, a mentorálás, az egyéni autonómia, a rugalmasság és a céltudatosság.
Nancy Hey, a What Works Centre for Wellbeing ügyvezető igazgatója szerint: "Az érdekes munka, a kapcsolatok és a rugalmasság a munkavállalók munkahelyi jóllétének legfőbb mozgatórugói". Hey azt állítja, hogy az elmúlt években javulás történt, mivel a munkáltatók felkarolták és támogatták ezeket a szempontokat. Az ügyvezető igazgató azonban kiemelte a vezetők nehézségeit is, akiknek kulcsszerepük van abban, hogy megpróbálják elősegíteni a támogatóbb munkakultúrát, miközben ők is ugyanazokkal a problémákkal küzdenek sok esetben, mint az általuk felügyeltek.
Az elbocsátások súlyos következményei
Jeffrey Pfeffer, a Stanford Graduate School of Business szervezeti viselkedés professzora, a témával foglalkozó könyvek, köztük a Dying For A Paycheck (Meghalni a fizetésért) szerzője rámutat a munkavállalók rossz munkahelyi közérzetének egy még inkább egzisztenciálisabb okára: a fizetés és a foglalkoztatás körüli gazdasági bizonytalanságra.
Az elbocsátások hatásairól szóló negyvenéves kutatások azt mutatják, hogy ezek az elbocsátások megnövekedett öngyilkossági arányhoz, túlfogyasztáshoz, alkoholfogyasztáshoz, dohányzáshoz és drogfogyasztáshoz vezetnek
- jegyezte meg a professzor, aki azt állítja, hogy a járvány csúcspontján sok munkáltató felkarolta a wellness-programokat, mivel aggódtak a munkaerő-toborzás és -megtartás miatt. A közelmúltbeli gazdasági lassulás óta azonban az elkötelezettségük gyorsan csökkent.
A technológiai ágazatban nemrégiben bekövetkezett munkahelymegosztást idézve Pfeffer azt mondja: "Egy évvel ezelőtt azt mondták, hogy aggódnak, de amint a gazdaságban bármilyen változás történik, mindez eltűnik, és elküldik az embereket. Ha a munkaadók valóban aggódnának, nem növelnék a bizonytalanságot."
Bob Chapman, a Barry-Wehmiller elnök-vezérigazgatója az empatikus vezetés fontossága mellett érvelt, ellentétben azzal, amit az év elején jellemző tendenciának nevezett: "A hagyományos vezetés vagy menedzsment arra kötelez minket, hogy az embereket csupán funkcióknak tekintsük, és rávegyük őket arra, amit akarunk, nem pedig arra, mert törődjünk is velük".
Az érzelmi intelligencia is fontos a szakmai készségek mellett
Sir Cary Cooper, az Alliance Manchester Business School szervezeti pszichológia professzora és a National Forum for Health and Wellbeing at Work társalapítója szerint a munkavállalók jóllétének javítására irányuló leghatékonyabb intézkedés az lenne, ha a szakmai készségek mellett az "emberi készségeket" és az érzelmi intelligenciát is egyenlő súllyal vennék figyelembe a vezetők felvételekor vagy előléptetésekor.
Szerinte a munkáltatóknak ki kellene nevezniük egy nem ügyvezető igazgatót és egy felsővezetőt, aki az egészségért és a jólétért felelős; továbbá rendszeres felméréseket és jelentéstételt kellene bevezetniük a munkaerőre gyakorolt hatások mérésére.
Még az olyan vállalatok számára is, amelyek rendelkeznek a munkahelyi jólét iránti erőforrásokkal és elkötelezettséggel, a megfelelő policy-k meghatározása és az általuk nem befolyásolható külső hatások leküzdése továbbra is jelentős korlátokat jelent.
A Nomura munkatársa, Edwards rámutat, hogy bár a távmunka és a hibrid munkavégzés egyszerűsítette a vezetők képzésére irányuló erőfeszítéseket, de csökkentette az irodai emberi kapcsolatok előnyeit.
Ez nagyobb rugalmasságot biztosít az embereknek, de az egészségre gyakorolt előnyeit még nem igazán élvezik
- jegyezte meg Edwards, hozzátéve: bármennyit is tesz a bank a munkatársak támogatásáért, csak korlátozottan tudja befolyásolni a jólétüket befolyásoló külső tényezőket. "Azt hisszük, hogy az alkalmazottak egészségesebbek, aztán jön a Brexit vagy az ukrajnai háború, és ez teljesen felborítja a játékteret."
Research by the @FinancialTimes shows work-related stress and health issues are rising. But flexibility and support from managers can help. @AJack reports https://t.co/Jnr9UJVtdE
— FT Work & Careers (@ftworkcareers) December 5, 2022