Paraguay

¿Cómo medir la capacidad de teletrabajo de los colaboradores?

Pablo Álamo, PhD en Economía y Empresa, Profesor Distinguido de CETYS Graduate School of Business, socio de Invivus Consulting
Pablo Álamo, PhD en Economía y Empresa, Profesor Distinguido de CETYS Graduate School of Business, socio de Invivus Consulting

En una junta directiva de esta semana se planteó la pregunta con preocupación ¿Cómo medir la capacidad de teletrabajo de los colaboradores? Sin duda, las juntas directivas tienen la responsabilidad de actuar proactivamente respecto a los planes de respuesta que la dirección, la gerencia general, está dando a la crisis. En contextos de crisis, la junta directiva debe intervenir sin miedo ante demandas inmediatas y urgentes que pueden tener un impacto decisivo en la estrategia y en la sostenibilidad de la empresa.

El teletrabajo tiene pros y contras, amigos y enemigos, defensores y detractores. Los partidarios del teletrabajo tienen sus argumentos, por ejemplo: en bastantes ocasiones, ha aumentado la productividad de algunos colaboradores, obliga a la empresa a dar un salto tecnológico necesario, promueve el desarrollo de nuevas habilidades en los trabajadores, hace posible una mayor atención a los asuntos familiares de la casa, incrementa la posibilidad y alcance de conexión, participación y relacionamiento, aunque sea de manera virtual.

Entre los críticos del teletrabajo, se encuentran principalmente aquellos que dan un peso importante a las relaciones interpersonales, de manera especial las personas que son muy sociables, que necesitan la cercanía física y personal a la hora de comunicar y trabajar. Sin duda, este motivo es relevante porque la cercanía física incide en la calidad de las emociones y, en consecuencia, del comportamiento de un tipo de personas. Sin embargo, hay otras razones adicionales para cuestionarse si el teletrabajo es sostenible y, en todo caso, si lo estamos implementando de la manera adecuada.

Lo que más preocupa a algunos gerentes –y, por lo general, a todas las empresas con una cultura organizacional conservadora- es perder el control sobre el desempeño de algunos trabajadores. Además, si los colaboradores no están bien organizados, o si el líder y el equipo no lo están, la productividad se ve afectada, a la vez que el sentido de pertenencia en la organización.

Otros problemas adicionales han sido asociados al teletrabajo: la calidad de la vida personal y familiar se ha visto afectada, generalmente por exceso de trabajo o desorden en los horarios; el escaso nivel de exigencia en algunos colaboradores, que se han conformado con hacer el mínimo y ocuparse en otras tareas ajenas a las de la empresa durante el horario laboral acostumbrado; el exceso de asuntos laborales que se afrontan por la facilidad de la tecnología pero que no que pueden realizarse con la misma intensidad cayendo en desempeños superficiales y de menor calidad; el superávit de reuniones por el mencionado exceso de trabajo o por miedo de algunos gerentes a perder el control. ¿Se sienten reconocidos en algunos de los mencionados resultados del teletrabajo?

Una de las consecuencias que se está evidenciando con el devenir de la pandemia es que no todos los colaboradores “valen” para el teletrabajo. Lo que en el pasado era un “premio” o una cuestión asociada al cargo y tipo de función en la empresa –hay tareas que son fácilmente adaptables a un sistema remoto- ahora se ha visto que es un tema más complejo. En efecto, hay que considerar la personalidad y el carácter de los colaboradores, así como también sus circunstancias familiares, que pueden tener una incidencia determinante en el desempeño del teletrabajo.

Es importante, por tanto, tener detectados un mapa de colaboradores que son aptos para el teletrabajo sin que la productividad empresarial se vea afectada de manera negativa. Un sistema de semáforos puede servir: en verde estaría todos aquellos colaboradores cuya productividad puede aumentar, reduciendo costos operativos y, además, mejorando la motivación y la calidad de vida de este perfil de trabajadores.

Es necesario medir la capacidad de teletrabajo de los colaboradores. Propongo cinco elementos principales: estilo de comportamiento; competencias del hacer, del ser y del saber; las habilidades, la capacidad para realizar algo de manera eficiente; la actitud, el nivel de motivación a la hora de comportarse en un ambiente de trabajo remoto; y, por último, las circunstancias familiares y de entorno, que pueden tener un impacto significativo en la productividad.

No todas las empresas tienen el mismo tipo de experiencia y necesidad, pero todas atraviesan el mismo reto de transformación. El objetivo es el mismo para todos: salir reforzados de esta pandemia.


Football news:

It's time to learn the names of new Borussia heroes. Now there are 17-year-old boys making goals
Paulo Fonseca: it's Important to bring Smalling back to Roma. We have only 3 Central defenders
Arteta about 2:1 with West ham: Arsenal made life difficult for themselves with losses, but they fought and believed in victory
Palace midfielder Townsend: Could have beaten Manchester United with a bigger difference. We had moments
Philippe Coutinho: I am motivated and I want to work hard to make everything work out well on the pitch
Torres on Chelsea: I Thought I could remain a top player, but I was unstable. Although there were enough successes
Neville on the broken penalty against Manchester United: an Absolute disgrace