Ofertas de empleo diseñadas para ahuyentar a los postulantes: conozca errores que los reclutadores deben evitar

Si usted ha buscado trabajo o se encuentra en la misión de conseguirlo, posiblemente se ha topado con ofertas de empleo que lo ponen a pensar dos veces antes de aplicar, ya sea porque no llenan sus expectativas profesionales o porque la remuneración económica no compensa todo lo que exige el patrono.

En un proceso de reclutamiento, la oferta de empleo es una de las principales claves, pues el escaparate para atraer a las personas idóneas a los puestos que la empresa necesita llenar, sin importar la industria a la que pertenezca o el rango del colaborador que se busca.

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Por esa razón, hay que tener en cuenta varios puntos a la hora de confeccionar las ofertas, ya que en algunos casos se pueden llegar a desarrollar de forma incorrecta, y por lo tanto, los resultados esperados en el proceso de reclutamiento pueden ser poco favorables.

Con ayuda de dos especialistas del área de recursos humanos, La Nación hizo un listado de los principales errores que comenten los reclutadores de talento a la hora de crear y publicar sus ofertas de trabajo para la contratación de colaboradores para sus empresas.

Adrián Díaz, fundador de Mensis, una plataforma web que une a profesionales que buscan empleo con reclutadores activos, explicó que antes de crear una oferta es necesario entender que actualmente el mundo laboral se encuentra en una transición, en la que los colaboradores buscan algo más que un salario atractivo.

“No se trata de trabajar en la mejor compañía o la más grande, sino de la experiencia que viven los colaboradores durante su día de trabajo, su crecimiento profesional, la flexibilidad de horarios, trabajar desde la casa o ir a la oficina, y finalmente lograr ese equilibrio entre la vida profesional y la vida personal”, afirmó Díaz.

Adriana Arce, socia de Recluta TalentHunter, manifestó que la digitalización de las ofertas de empleo, que años atrás circulaban en papel, también vino a establecer una serie de criterios que no hay que dejar pasar para saber diferenciar entre las distintas plataformas.

De acuerdo con Díaz, uno de los errores a la hora de iniciar procesos de reclutamiento mediante la publicación de ofertas de empleo es el de utilizar un mismo método de atracción de talento, en los que se define una sola forma de llegar a las personas idóneas, sin distinción del puesto que se busca.

“Se debería poder categorizar por niveles y personalizar una metodología para cada uno de esos niveles, ya sea para puestos de mánager, gerentes u otros, a lo que voy con esto es que se debería tener una estrategia o metodología específica de acuerdo a cada a cada nivel de contratación que defina la compañía”, explicó Díaz.

Sobre este particular, Arce afirmó que este tipo de estrategia podría favorecer a las empresas que tienen muchas posiciones vacantes, pero que al final no es recomendable y lo mejor es optar por crear diferentes mecanismos para atraer a las personas.

“Todas las personas somos diferentes y nos vemos atraídas o motivadas bajo diferentes formas, algunas son visuales otras son más de recursos auditivos, por ejemplo. La diversidad existe por alguna razón, entonces una universalización de las ofertas la veo con poca efectividad en sus resultados”, indicó la experta en reclutamiento.

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Entre los errores más frecuentes a la hora de crear ofertas de empleo es no describir los requerimientos o habilidades necesarias para el puesto o, por el contrario, publicar vacantes con perfiles muy ambiciosos o que requieren de un alto nivel de especialización.

Para diferenciar las ofertas resulta útil saber describir el puesto de manera clara, mediante la utilización de palabras clave o por medio de las habilidades requeridas en la plaza, ya que eso permite filtrar a los candidatos para poder llegar a las opciones más idóneas para las vacantes.

“Dependiendo de qué tan específicos seamos, así vamos a tener buenas opciones o no. También es importante destacar las habilidades, que las compañías en los perfiles de empleo las describan. Más allá del tema académico, porque eso ha ido trascendiendo, lo verdaderamente importante ahora es saber qué necesitamos que la persona pueda hacer”, manifestó Díaz.

Por su parte, Arce resaltó que es indispensable conocer esos aspectos básicos, que le permitan a la persona identificar si le es viable avanzar o no con la postulación, tales como el nombre del puesto, la ubicación o condiciones especiales como horarios nocturnos.

“Los anuncios de empleo tienen que estar focalizados en los aspectos más importantes para que puedan ser diseñados de manera que enamoren al postulante cuando los ve, sin la necesidad de incluir demasiada información que pierda la atención del lector”, comentó la experta.

Otro error que comenten los reclutadores de talento es el de priorizar aspectos de forma, que si bien son importantes, lo primordial es el contenido de la vacante, la cual debe estar bien amarrada y completa para atraer a los postulantes que más se adecuen al puesto.

“El anuncio debe invitar a buscar más información, un error es que a veces no se colocan los datos de contacto, no indican cómo puede comunicarse el interesado; o se ponen esos datos pero tienen errores. Entonces, ese tipo de elementos hacen que las personas evalúen mejor y dicen ‘no me siento tan seguro de aplicar’, porque también se da una imagen de poco cuidado de la empresa que lo está haciendo”, manifestó Arce.

De la mano con esto, también es vital conocer por dónde llegarle a las personas idóneas para cada uno de los puestos, por lo que es fundamental divulgar las vacantes en sitios acorde a las necesidades que requieran los trabajos. En el país se utilizan plataformas como LinkedIn, elempleo.com o Encuentra24.com, entre otras, en las que se pueden colgar las ofertas de empleo.

Uno de los factores indispensables a la hora de conocer una oferta de empleo es el salario o el rango de remuneración económica con el que cuenta la empresa para la vacantes, pero, ¿cuándo es correcto hablar o preguntar sobre esta inquietud?

El fundador de Mensis aseguró que las compañías no deben temer a hablar, de entrada, sobre las pretensiones salariales con los postulantes. “Deberíamos de abrirnos un poco más a ese tipo de temas, es decir, poder tener la apertura desde el primer contacto con la persona para poder hablar del salario”, dijo Díaz.

En Costa Rica, a diferencia de otros países en los que es usual que coloquen el salario de entrada en las ofertas de empleo, esa práctica no es tan común, pero los expertos coinciden en que es importante tocar el tema en los primeros intercambios con la empresa, para así evitar llegar a las fases finales del reclutamiento y que la remuneración no sea la esperada.

“Que el salario se indique en el descriptivo del puesto no es la cultura de la mayoría de empresas en Costa Rica, en mucho países sí es normal que aparezca desde que se hace el anuncio. La primera consulta siempre debe estar orientada en el tipo de tareas y luego de eso es totalmente válido conocer un rango salarial”, comentó Arce.

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• El proceso de reclutamiento no termina cuando el profesional entra en la compañía; es necesario darle un acompañamiento al nuevo colaborador para identificar fortalezas, debilidades y ayudarlo a incorporarse a la empresa.
• Un buen programa de incentivos extra salariales, personalizado para cada colaborador, es una herramienta que puede resultar llamativa para postulantes o colaboradores activos de las empresas.
• Si bien el salario es una parte importante, algunas personas también apuntan al crecimiento profesional, por lo que priorizan otros aspectos más allá del factor económico.
• El mundo laboral se encuentra en una transición, en el que las personas buscan establecer un equilibrio entre la vida laboral y personal; eso también juega un papel preponderante a la hora de analizar si postularse o no a un empleo.